障害者雇用で重要な「合理的配慮」|採用時・採用後の義務や注意点を弁護士が解説

何らかの障害を持つ方を雇用する企業には、障害者が働きやすいような配慮を行うことが求められます。

転職エージェントとしては、採用面接時・採用後を通じて、障害者が心地よく過ごせるようなサポートに努めましょう。

今回は、障害者雇用の際に重要となる合理的配慮の内容や、転職エージェントが障害者雇用に関して注意すべきポイントなどをまとめました。

障害者に対して行うべき「合理的配慮」とは

障害者雇用促進法2条1号では、障害者を以下のとおり定義しています。

障害者:身体障害、知的障害、精神障害(発達障害を含む。)その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。

事業者は、障害者の募集・採用時と雇用後のそれぞれにおいて、健常者と同等の雇用機会・待遇を確保するため、障害の特性に応じた必要な措置を講じなければなりません(同法36条の2~36条の4)。

事業者による措置の適切かつ有効な実施を図るため、厚生労働大臣は「合理的配慮指針」を定め、事業者に対して遵守を求めています(同法36条の5)。

参考:合理的配慮指針|厚生労働省

障害者への合理的配慮に関する基本的な考え方

合理的配慮指針では、事業者が障害者について講ずべき措置を「合理的配慮」と総称し、その基本的な考え方として、以下の4点を示しています。

①合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業者の相互理解の中で提供されるべきである。

②事業主が必要な注意を払っても、雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、事業者は合理的配慮の提供義務違反を問われない。

③事業主の過重な負担にならない範囲で、複数ある選択肢の中から、障害者と話し合ってその意向を十分尊重したうえで、より提供しやすい措置を講ずることは差し支えない。
また、障害者が希望する措置の負担が事業主にとって過重である場合、障害者と話し合ってその意向を十分尊重したうえで、過重な負担にならない範囲で措置を講ずる。

④障害者も共に働く一人の労働者であるとの認識の下、事業主や同じ職場で働く労働者が、障害の特性について正しい知識を取得し、理解を深めることが重要である。

総じて、事業者が障害者とコミュニケーションを取り合い、より適切な形で障害者に対する配慮を行うことが求められています。

障害者に対する合理的配慮の例

障害者に対する合理的配慮の内容は、障害の状態や職場の状況に応じて、オーダーメイドに提供されるべきものです。

そのため、各事業者において個別に検討する必要がありますが、参考として挙げられる合理的配慮の例は、以下のとおりです。

募集・採用時

①視覚障害者
・募集要項を音声などで提供する。
・採用試験の問題を音声で読み上げる。
・採用試験への点字回答を認める。
・採用試験の試験時間を延長する。

②聴覚・言語障害者
・面接時に就労支援機関の職員などの同席を認める。
・面接を筆談などにより行う。

③肢体不自由者
・面接の際、移動が少なく済むように配慮する。

④内部障害者
※内臓や呼吸機能などの障害
・面接時間を体調に配慮して設定する。

⑤知的障害者
・面接時に就労支援機関の職員などの同席を認める。

⑥精神障害者
・面接時に就労支援機関の職員などの同席を認める。

⑦発達障害者
・面接時に就労支援機関の職員などの同席を認める。
・面接や採用試験において、文字によるやり取りを行う。
・採用試験の試験時間を延長する。

⑧難病に起因する障害者
・面接時間を体調に配慮して設定する。
・面接時に就労支援機関の職員などの同席を認める。

⑨高次脳機能障害者
・面接時に就労支援機関の職員などの同席を認める。

採用後

(共通)
・業務指導や相談に関して、担当者を定める。
・出退勤時刻、休暇、休憩に関して、通院や体調に配慮する。
・本人のプライバシーに配慮したうえで、他の従業員に対して、障害の内容や必要な配慮等を説明する。

①視覚障害者
・拡大文字や音声ソフトなどを活用する。
・職場内の机などの配置や、危険箇所を事前に確認する。
・移動の支障となる物を通路に置かない、机の配置や打ち合わせ場所を工夫するなど、移動の負担を軽減する。

②聴覚・言語障害者
・業務指示や連絡に際して、筆談やメールなどを利用する。
・危険箇所や危険の発生などを、視覚で確認できるようにする(わかりやすい掲示を行うなど)。

③肢体不自由者
・移動の支障となる物を通路に置かない、机の配置や打ち合わせ場所を工夫するなど、移動の負担を軽減する。
・机の高さを調整するなど、作業を可能にする工夫を行う。
・スロープや手すりなどを設置する。
・体温調整しやすい服装の着用を認める。

④内部障害者
・本人の負担の程度に応じ、業務量などを調整する。

⑤知的障害者
・本人の習熟度に応じて、業務量を徐々に増やす。
・図などを活用した業務マニュアルを作成する。
・業務指示は内容を明確にし、作業手順をわかりやすく示す。

⑥精神障害者
・業務の優先順位や目標を明確にする。
・作業手順をわかりやすく示した業務マニュアルを作成する。
・できるだけ静かな場所で休憩できるようにする。
・本人の状況を見ながら業務量などを調整する。

⑦発達障害者
・図などを活用した業務マニュアルを作成する。
・業務指示は内容を明確にし、作業手順をわかりやすく示す。
・感覚過敏を緩和するため、サングラスの着用や耳栓の仕様を認める。

⑧難病に起因する障害者
・本人の負担の程度に応じ、業務量などを調整する。

⑨高次脳機能障害者
・仕事内容などをメモにする。
・一つずつ業務指示を行う。
・写真や図を多用して作業手順を示す。
・本人の負担の程度に応じ、業務量などを調整する。

法律上の「障害者」でなくても、働きやすくする配慮は大切

障害者雇用促進法では、特に「障害者」への合理的配慮が求められています。しかし、働きやすくなるような配慮を行うことは、障害者以外の労働者についても大切です。

事業者としては、「障害」のある・なしだけに着目するのではなく、個々の労働者の特性を理解することに努めなければなりません。
そして、それぞれの特性を踏まえて、できる限りすべての労働者が働きやすい職場環境作りを試みましょう。

このような取り組みを行う際には、障害者に関する合理的配慮指針で示された基本的な考え方が参考になります。

障害者の転職をサポートするエージェントが注意すべきポイント

転職エージェントの担当者は、何らかの障害を持つ方から転職希望を受けるケースもあるかと思います。
その際には、障害者が適応しやすい企業とのマッチングを成功させるため、以下のサポートに徹しましょう。

障害者雇用の対応状況をクライアント企業に確認する

障害者の受け入れ態勢がどの程度整っているかは、企業によってかなり幅があります。

採用候補者として紹介する前に、クライアント企業に対して、過去の障害者雇用の実績や今後の対応見込みなどを確認しておきましょう。

障害者のニーズを丁寧にヒアリングする

障害の内容は千差万別なので、障害者自身が必要としている配慮の内容も個々に異なります。

クライアント企業が障害者側のニーズを正しく把握できるように、エージェントとして事前に障害者から丁寧なヒアリングを行いましょう。

採用面接が滞りなく実施されるようにサポートする

障害の状態によっては、通常の求職者と同じような形で採用面接に臨むのが難しいケースもあります。

たとえば、クライアント企業に必要と思われる措置の実施を求めたり、状況によってはエージェント自身が同席したりして、スムーズに採用面接が行われるようにサポートを試みましょう。

障害者が要望を率直に伝えられるように仲介する

障害者の側が遠慮してしまったり、知的障害等の関係でタイムリーな返答ができなかったりして、企業に対して要望を率直に伝えられないケースも考えられます。

エージェントとしては、障害者が言いづらい・伝えにくいと思われる事柄は、クライアント企業に対して代わりに伝えてあげることが、ミスマッチを防ぐために有効です。

まとめ

障害者が企業で快適に働くためには、採用時・採用後を通じて、企業と障害者が十分にコミュニケーションを取り、より良い働き方を模索することが大切です。

転職エージェントは、採用に至るまでのプロセスにおいて、企業と障害者の出会いをサポートできる立場にあります。
企業側・障害者側の双方と話し合いを重ねたうえで、個々の障害者に合った企業をアレンジできるように努めてください。


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【著者】阿部 由羅
ゆら総合法律事務所代表弁護士。西村あさひ法律事務所・外資系金融機関法務部を経て現職。企業法務・ベンチャー支援・不動産・金融法務・相続などを得意とする。その他、一般民事から企業法務まで幅広く取り扱う。各種webメディアにおける法律関連記事の執筆にも注力している。
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