求職者が希望する企業への転職を果たすためには、面接を受け採用を勝ち取らなければなりません。
したがって、これから面接を受けようとする求職者に寄り添い、的確なアドバイスをするためには、転職エージェントが面接について理解している必要があります。
Googleも導入している構造化面接は、あらゆる規模の組織に有効であることが証明されており、最近認知が進んでいることから、導入する企業が今後増えていくことが予測されます。
構造化面接とはどのような意図で、どのように進められるのでしょうか。
また、面接を前にした求職者にはどのような対策が有益なのでしょうか。
構造化面接とは
構造化面接の定義
構造化面接を採用・推奨しているGoogleは構造化面接を以下のように定義しています。
「構造化面接とは、応募者全員に一貫した同じ質問をし、明確な基準に従って回答を評価する面接です」*1
そのためには、あらかじめ質問事項と評価基準を設定しておく必要がありますが、それは厚生労働省による公正な採用選考のためのガイドラインとも重なります。*2
こうした構造化面接は小規模なチームから政府に至るまであらゆる規模の組織に有効なことが証明されています。*1
それは、なぜでしょうか。
構造化面接の有効性
構造化面接を行うのは、応募者に対する評価が応募者のパフォーマンスのみに基づくようにするためです。
もし、面接担当者によって質問の難易度が上下したり、評価基準がぶれてしまったりすると、公正な選考ができなくなってしまいます。*1
また、採用に関して面接官が直感を信じるのは危険です。初対面の相手に対して第一印象に基づいてとっさに下す無自覚な判断には、無意識のバイアスが反映されているという調査結果もあります。*3
そうした悪影響を受けないようにするために、構造化面接のような手法が必要なのです。
構造化面接が採用選考のための公正な手法であることに関しては、 Google の採用チームによる社内調査の結果から、以下のようなことが確認されています。*1
- 構造化面接では、職務で成果を出せる人材を他の手法より的確に見極めることができる
- 面接担当者の満足度が高く、時間の節約になる
- 構造化面接は応募者の満足度も高い
採用の有効性を専門とするメリッサ・ハレル博士は、構造化面接の有用性について、次のように述べています。
「構造化面接は、最も優れた就職希望者を見極めるために最適なツールの 1 つであるだけではなく、他の一般的な面接手法によくある落とし穴に陥ることもありません」
その有用性が証明されていることから、アメリカの連邦人事管理局では、政府機関の職員採用には構造化面接を使用するよう奨励しています。
構造化面接はよく準備された公正な面接
Googleは構造化面接に対して、以下のようにアプローチしています。*1
- 職務に関連性のある、吟味された質の高い質問をする
- 評価担当者が簡単に回答を審査できるように、応募者の回答に対する総合的なフィードバックを文書にする
- 優れた回答、凡庸な回答、劣った回答がどのようなものかについて、すべての評価担当者が共通の認識を持てるように、標準化されたプロセスで採点する
- 面接担当者が自信を持って一貫性のある評価を行えるように、面接担当者へのトレーニングを提供し、調整を図る
以上のことから、構造化面接は、いきあたりばったりの質問や評価をするような面接とは異なり、よく練られ準備された面接であるということがわかります。
応募者には、その公平性と有用性を信頼し、安心して受けることができる面接であることを伝えましょう。
応募者にアドバイスしたい面接対策
では、求職者が構造化面接を受ける前に、転職エージェントができるアドバイスとはどのようなものでしょうか。
質問の予測
構造化面接でどのような質問をされるかは、ある程度予想できます。
それは、面接する側がどのようにして質問を設定するのかを理解すれば自ずと見えてくることだからです。
Googleをモデルとして考えてみましょう。
Googleでは、効果的な質問は次のようなものだと考えています。*1
- 難問奇問を避ける。
かつてGoogleでは、「ボーイング 747 の中にゴルフボールはいくつ収まりますか」といった難問や、「もしあなたが 5 セント硬貨と同じ大きさに縮んで、ミキサーに入れられたとしたら、どうやって脱出しますか？」などの奇問を出していましたが、このような質問は、応募者の認知能力とは無関係であることがわかったためもうしていません。
- 応募者の思考プロセスを把握するために、ある程度複雑で、応募者がそれまでの職務経験から得た知識だけでは解決できない質問をする。
- 質問は、導入部とフォローアップの部分がある。
・導入部では、仕事上で現実に遭遇する可能性があるが、技術的または職種固有のスキルがなくても対応できる状況を提示する。
・導入部に続くフォローアップでは、導入部を掘り下げるための質問をいくつかする。問題解決を促すような質問内容が考えられている。
- 質問には、行動に関するものと仮定に基づくものがある。
・行動に関する質問は、応募者が過去の状況にどのように対処したかを検証するためのもので、以下がその例。
導入部：あなたの行動が、チームによい影響を与えたときのことを話してください。
フォローアップ
・あなたの第一目標はなんでしたか。
・その目標を立てたのはなぜですか。
・同僚はどのように反応しましたか。
・今後はどのような計画がありますか。
- 仮定に基づく質問とは、将来の状況への対応を評価するためのもので、以下がその例。
導入部：メールサービスを提供する業務を行なっている際、競合他社が、自社サービスに月額 5 ドルの課金を始めたとします。あなたはその状況をどのように評価し、チームに何をするようにすすめますか。
フォローアップ
・推奨案を伝える前にどのような要因を考慮しますか。
・推奨案のメリットとデメリットは何ですか。
・それが今後も持続可能なモデルかどうか、どのようにして評価しますか。
・組織全体にはどのような影響があるでしょうか。
以上が質問の方向性と例です。
こうした面接問題は、応募者同士が情報を交換して回答を用意してこないように、絶えず更新されます。
以上のことから、Googleの構造化面接では、整合的な問題解決能力が問われる質問をされる可能性が高いことがわかります。
ただし、上の例はあくまでGoogleがどのような人材を獲得したいかに基づいた質問設定です。大切なのは構造化面接では、その企業が獲得したい人材像と面接での質問が密接に関連している点です。
応募する企業がどのような人材を求めているのかに関しては、企業のウェブサイトからヒントが得られるかもしれません。
応募者にこうした情報を伝え、希望する企業がどのような人材を求めているのかを改めて明確にしましょう。
その上で、質問を予測してシミュレーションするなどの対策を立てることは、単に面接対策に留まらず、求職者と企業とのマッチングに問題はないのかという転職エージェント側の確認にもなりますし、求職者がその企業に真剣に向き合うためのいい経験ともなるでしょう。
評価基準
次に、評価基準を知ることも、対策を練る上で大切な手がかりとなります。
繰り返しになりますが、構造化面接では、公平で一貫性のある方法で応募者を比較し評価するために、あらかじめ評価基準が設定されています。
その際、悪い回答、あいまいな回答、よい回答、優れた回答がどのようなものか、実例を入れて文書化します。面接担当者は回答を詳しくメモし、評価に役立てます。*1
以下が、Googleの評価基準例ですが、面接の対象者は「水中用籠編み職人」という特殊なもの です。*4
これは特殊な職種を対象としたものなので、一般的な職種に援用することは難しいともいえます。ただ、よく練られた評価基準には違いないので、こうしたリソースを活用しない手はありません。
この評価基準をじっくり分析してみると、案外、汎用的な法則が見いだせるのではないでしょうか。
質問に対して何をどのように答えれば好評価につながるのか。そうした問題意識をもって上のような評価基準を自分なりに分析すること自体が、問題解決能力を高めるための訓練になるかもしれません。
厚生労働省のガイドラインも押さえておこう
面接に先立っては、念のため、厚生労働省のガイドラインも押さえておきましょう。
厚生労働省も構造化面接同様、あらかじめ質問内容と評価基準を設定しておくことを推奨しています。
また、以下のような質問は仕事に必要な適性や能力には関係がなく、就職差別につながるとして警告しています。*2
- 本人に責任のない事項の把握
・本籍・出生地に関すること
・家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
(注：家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します）
・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）
・生活環境・家庭環境などに関すること
- 本来自由であるべき事項（思想信条にかかわること)の把握
・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観、生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合に関する情報（加入状況や活動歴など）、学生運動など社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
きちんとした採用関係者であれば、このようなことは理解しているはずで、面接で以上のような質問をされることはないでしょう。
逆に、もし上のような質問をされたら、その会社は要注意であるということになります。
おわりに
これまでみてきたように、構造化面接とは、企業が採用したい人材の適性を的確に判断するための手法です。
その公正性と有用性は証明されていますので、応募者はその点は信頼して面接に臨めるという利点があります。
一方で、応募者の適性は応募者のパフォーマンスのみによって評価されます。そのため、やや複雑で難しい質問が設定されている可能性があります。
転職エージェントはそうしたことを理解し、求職者の希望と適性、その企業が求めている人材像
の双方を改めて把握し、そのマッチングが適性なものか再確認しつつ対策を練る必要があります。
そう考えると、構造化面接に臨む求職者へのサポートは、転職エージェントとしての職務の、本質的なところにもコミットするものだといえるでしょう。
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【エビデンス】
以下はいずれも2021年10月20日に閲覧。
*1 Google re:Work「構造化面接を実施する」
*2 厚生労働省「公正な採用選考の基本」
*3 ReserchGate（2011）M.R.Barrrick, S.L.Dustin, T.L.Giluk, G.L.Stewart, J.A.Shaffer, B.W.Swide r“Abstract：Candidate characteristics driving initial impressions during rapport building: Implications for employment interview validity”
*4 「Google で行われている構造化面接の評価基準例」
【著者】横内 美保子（よこうち みほこ）
博士（文学）。元大学教授。大学における「ビジネス・ジャパニーズ」クラス、厚生労働省「外国人就労・定着支援研修」、文化庁「『生活者としての外国人』のための日本語教育事業」、セイコーエプソンにおける外国人社員研修、ボランティア日本語教室での活動などを通じ、外国人労働者への支援に取り組む。
Webライターとしては、主にエコロジー、ビジネス、社会問題に関連したテーマで執筆、関連企業に寄稿している。
Twitter：@mibogon
